拒绝调岗后继续在原岗位工作是否构成旷工，需考虑以下特殊情形：
1、调岗涉及降薪或工作地点大幅变动：若调岗导致薪资降低或通勤距离显著增加，员工拒绝合理，此时继续原岗位出勤通常不视为旷工。
2、员工因健康原因无法适应新岗位：若员工提供医疗证明表明身体不适合新岗位，拒绝调岗具有正当性，原岗位出勤不应被认定为旷工。
3、用人单位未明确调岗内容及后果：若调岗通知模糊或未说明拒绝后果，员工可能因信息不对称误判，此时认定旷工缺乏依据。
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拒绝调岗后继续在原岗位工作可能面临以下法律风险：
1、被认定为旷工并受处罚：例如某员工拒绝公司合法调岗通知，未到新岗位报到，公司以其连续多日未到岗为由认定旷工并解除劳动合同，员工维权难度较大。
2、丧失调岗协商机会：若员工未积极与公司沟通，直接拒岗并继续原岗位工作，可能被视为不配合管理，影响后续协商空间，甚至导致不利劳动后果。
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拒绝调岗后继续在原岗位工作是否算旷工，可依据《劳动合同法》相关规定分析：
根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括岗位调整）。若调岗未经协商一致或缺乏合法依据，员工有权拒绝，且不应因此被认定为旷工。同时，《劳动合同法》第40条规定，只有员工严重违反规章制度时，用人单位方可解除劳动合同。若员工拒绝调岗但仍在原岗位正常出勤，用人单位不得单方面认定其为旷工，否则可能构成违法解除劳动合同。综上，是否构成旷工，需结合调岗的合法性、合理性及员工实际出勤行为综合判断。
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拒绝调岗后继续在原岗位工作是否算旷工，需结合具体情况判断：
若用人单位依法合理调岗，员工拒绝且未按新岗位出勤，可能被认定为旷工；
若调岗不合法或不合理，员工拒绝并继续在原岗位工作，通常不能被认定为旷工；
若员工与用人单位就调岗存在争议，建议及时沟通或通过法律途径解决，避免因出勤问题引发更大纠纷。

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