针对工伤期间春节过节费的法律依据，可从《劳动法》《工伤保险条例》及相关规定中寻找支撑。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条仅规定法定节假日安排工作的加班工资标准，未强制要求用人单位发放过节费；《工伤保险条例》第三十三条明确“停工留薪期内原工资福利待遇不变”，但“工资福利待遇”是否包含过节费需结合具体约定。若劳动合同或规章制度将过节费列为“福利”范畴且未限定发放条件，则“原工资福利待遇不变”应包含过节费；若过节费明确为“在岗津贴”或与实际劳动挂钩，则不属于停工留薪期应保留的待遇。因此，法律未直接规定工伤期间必须发春节过节费，核心在于“原工资福利待遇”的约定范围。
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关于工伤期间春节是否有过节费的问题，需结合法律规定与实际情况综合判断。
工伤期间春节是否有过节费，取决于用人单位的规章制度或劳动合同约定。

1. 若用人单位规章制度或劳动合同明确约定春节过节费为全员福利（含工伤停工留薪期员工）：则工伤员工在春节期间可正常享受过节费，用人单位需按约定标准发放。
2. 若用人单位将过节费与实际在岗工作挂钩：而工伤员工因停工留薪未在春节期间提供劳动，可能无法获得过节费，具体需看制度中“在岗”的定义是否排除停工留薪期。
3. 若用人单位无明确规定或约定：过节费作为非法定强制性福利，用人单位可自主决定是否向工伤员工发放。
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工伤期间主张春节过节费可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 证据不足风险：若仅口头主张过节费为福利但无书面约定，用人单位否认时，员工无法证明权益存在，仲裁或诉讼可能败诉。例如：员工称“领导说过全员有过节费”，但未提供员工手册或聊天记录，最终因证据不足被驳回请求。
2. 超过维权时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若春节过节费未发放，需在知道或应当知道权益受损之日起一年内提出仲裁，超过时效将丧失胜诉权。例如：员工2023年春节未获过节费，2025年才申请仲裁，因超过时效无法得到支持。
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在处理工伤期间春节过节费问题时，存在一些特殊情况会影响结果，需特别注意。
1. 过节费与绩效挂钩的情形：若用人单位规定过节费发放需满足年度绩效达标，而工伤员工因停工留薪导致绩效未达标，即使属于全员福利范畴，也可能因绩效条件未满足无法获得过节费，此时需看绩效未达标是否与工伤直接相关。
2. 用人单位经营困难的情形：若用人单位因疫情、亏损等原因发布《关于暂停发放春节过节费的通知》且履行民主程序，即使有约定，也可能暂时无法发放，但需向员工说明情况并承诺后续补发条件。
3. 集体合同约定的情形：若用人单位与工会签订的集体合同明确春节过节费覆盖停工留薪期员工，即使单位规章制度有不同规定，需优先适用集体合同的约定。

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