新员工入职15天未获工资时，若操作不当可能损害自身权益，需格外注意：
1. 切勿轻易签署放弃工资的书面文件：部分用人单位或借“入职时间短”“未过试用期”诱导、胁迫新员工签署自愿放弃15天工资的协议。一旦签署，即便协议内容违法，员工因举证困难也可能难以维权，丧失主张工资的关键权利。
2. 重视证据收集与保存：发现未获15天工资时，新员工应及时收集、保存考勤记录、工作沟通记录（如微信、邮件）、工牌等，证明自己实际工作15天及与用人单位存在劳动关系。后续维权时，若无法证明提供了劳动，将难以获得法律支持。
3. 避免采取过激行为维权：个别新员工在索要工资无果后，可能采取堵门、拉横幅、散布负面信息等过激行为。这些行为不仅可能无效，还可能因违反治安管理规定承担法律责任，甚至影响征信和未来就业。
若您已出现类似错误操作，或对正确维权存疑，可咨询我为您提供解答，以避免权益进一步受损。
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关于新员工入职15天没工资怎么算，《中华人民共和国劳动法》第五十条有明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“按月支付”并非指必须工作满一个月才支付工资，而是强调支付周期和形式，核心是劳动者只要提供了劳动，就有权获得相应报酬。新员工入职15天，显然已为用人单位提供15天劳动，属于法律规定的“提供劳动”情形，用人单位应按实际工作15天，根据劳动合同约定工资标准或法定最低工资标准（若约定不明或低于法定标准时）计算并支付工资，不得借口“入职未满一个月”拒付。因此，新员工入职15天没工资的说法不符合法律规定，用人单位必须支付这15天工资。
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新员工入职15天没工资，可能面临潜在法律风险，举例如下：
1. 用人单位以“未过试用期”拒付工资的风险。若新员工入职15天仍在试用期，部分用人单位可能错误认为试用期无工资而拒付，如某公司招聘小李，约定试用期1个月，小李工作15天后离职，公司以“试用期未结束，不发工资”为由拒付，此行为违反《劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，小李有权要求公司支付15天工资。
2. 证据不足导致维权失败的风险。若新员工入职15天没工资，且未保留证明工作天数和劳动关系的证据（如未签合同、无考勤记录、无工作成果证明等），向劳动部门投诉或申请仲裁时，可能因无法举证而维权失败，如小王入职某小公司15天未签合同，口头汇报工作，离职后公司不发工资，小王因无有效证据，仲裁请求难被支持。
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新员工入职15天没工资的处理，还可能受特殊情况或例外情形影响，需具体分析：
1. 员工因个人原因未实际提供劳动满15天的情形。若新员工虽办入职，但15天内旷工、请假较多，实际有效工作天数不足15天，工资计算基数应为实际提供劳动天数，而非15天。例如小张入职15天内请事假5天，实际工作10天，用人单位应按10天计算支付工资，而非15天，直接影响应发工资金额。
2. 双方签订合法有效书面协议约定特殊工资支付方式的情形。若新员工入职时，与用人单位在劳动合同中明确约定入职首月工资按整月计算，不足月的待满一个月后统一结算，且该约定不违反最低工资标准等强制性规定，员工也已签字确认，此时15天工资可能延迟至满一个月后发放，而非入职15天立即结算，影响支付时间。
3. 新员工属于非全日制用工的情形。若新员工与用人单位建立非全日制劳动关系，根据相关规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。但如果双方约定按周或按日结算，而用人单位未按时结算入职15天的工资，处理方式和维权途径与全日制用工略有不同，主要依据双方关于非全日制用工的约定和《劳动合同法》中关于非全日制用工的特殊规定。

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